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如何不讓師「訓」變師「遜」?
——補教師訓診療室(一):症狀對策篇

2017/02/12作者/白佩玉

前言

 
  每一位補教業經營者都很清楚,「教學品質」加上「輔導品質」是影響經營成敗極重要的關鍵點,因此班主任、教務主任或是有進取心的教師,都會關注大大小小的師資訓練,因為參加師訓似乎等於「教學品質保證」的靈丹解藥,所以只要在財力、人力上允許,教師大都會不遺餘力參與或辦理師訓。內部訓練資源不足的業者,會派師遣將到外面大大小小的師訓講座或活動取經;內部資源較充足者,則積極舉辦內部訓練。

  筆者經營補教近30年,從事師資培訓約25年,寫過數套教材和教師用書,往年也曾籌辦過加盟系統,一直到現在開辦了一所心目中理想的英語教育中心……在這些經歷中,一直圍繞在經營、寫作、講座、訓練、教學等英語教育相關工作。感謝敦煌書局此次邀稿,讓我有這樣的機會與班主任和補教業的管理者們,一同探討師資訓練這個重要的課題,期盼筆者提供的淺見,能在師資訓練上帶給大家不同角度的思維與幫助。
 

您的學校有這種現象嗎?

 
   在貴機構有相同或類似狀況者,請打勾:

□ 大多數教師是兼職,所以沒有注意到是否需要參加訓練。
□ 坊間眾多的師資訓練課程,不知道該如何選擇。
□ 有時候不知道要派誰參加訓練比較恰當,又似乎大家都可以一起去。
□ 參加完師資訓練以後,在教學上似乎沒有帶來什麼顯著的改變。
□ 師訓剛結束時,教師會將所學運用在課堂上,但過了幾週就不了了之,大家也沒有再提起。
□ 僅有參加受訓的教師實際受惠,沒有跟其他教師分享,教學改進推動不起來。
□ 教師參訓後,學生的表現或成績沒有什麼變化,師訓似乎沒有用。
□ 教師受過師資訓練後,補習班的口碑並無提升,透過介紹而來的學生也沒有增加。
□ 覺得外部訓練亂槍打鳥,效果不大,但又沒有充足的內部訓練人才。
□ 明明知道某教師的教學功力不足,但他又拒絕參加師訓。
□ 班主任或管理者都親自帶領教師參加了,但是教師卻不專心學習或覺得沒有成效。

  若您勾選了二個以上的選項,就值得繼續往下看了!

 

 

前言

 
  每一位補教業經營者都很清楚,「教學品質」加上「輔導品質」是影響經營成敗極重要的關鍵點,因此班主任、教務主任或是有進取心的教師,都會關注大大小小的師資訓練,因為參加師訓似乎等於「教學品質保證」的靈丹解藥,所以只要在財力、人力上允許,教師大都會不遺餘力參與或辦理師訓。內部訓練資源不足的業者,會派師遣將到外面大大小小的師訓講座或活動取經;內部資源較充足者,則積極舉辦內部訓練。

  筆者經營補教近30年,從事師資培訓約25年,寫過數套教材和教師用書,往年也曾籌辦過加盟系統,一直到現在開辦了一所心目中理想的英語教育中心……在這些經歷中,一直圍繞在經營、寫作、講座、訓練、教學等英語教育相關工作。感謝敦煌書局此次邀稿,讓我有這樣的機會與班主任和補教業的管理者們,一同探討師資訓練這個重要的課題,期盼筆者提供的淺見,能在師資訓練上帶給大家不同角度的思維與幫助。
 

您的學校有這種現象嗎?

 
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□ 大多數教師是兼職,所以沒有注意到是否需要參加訓練。
□ 坊間眾多的師資訓練課程,不知道該如何選擇。
□ 有時候不知道要派誰參加訓練比較恰當,又似乎大家都可以一起去。
□ 參加完師資訓練以後,在教學上似乎沒有帶來什麼顯著的改變。
□ 師訓剛結束時,教師會將所學運用在課堂上,但過了幾週就不了了之,大家也沒有再提起。
□ 僅有參加受訓的教師實際受惠,沒有跟其他教師分享,教學改進推動不起來。
□ 教師參訓後,學生的表現或成績沒有什麼變化,師訓似乎沒有用。
□ 教師受過師資訓練後,補習班的口碑並無提升,透過介紹而來的學生也沒有增加。
□ 覺得外部訓練亂槍打鳥,效果不大,但又沒有充足的內部訓練人才。
□ 明明知道某教師的教學功力不足,但他又拒絕參加師訓。
□ 班主任或管理者都親自帶領教師參加了,但是教師卻不專心學習或覺得沒有成效。

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「師訓」怎會變成「師遜」──三種師訓後症候群

 
  為什麼指派教師參加訓練會有以上問題?為什麼教師們訓練回來後會依然故我?若管理者在師訓後沒有感受到教師教學有何變化、學生有何進步,甚至對招生也沒有很大的助益時,就會思考:「花錢、花時間、花人力,到底是為了什麼?」

  種種情況讓管理者對師訓期待越大、失望越大,派師參加的「師訓」,反倒變成了「師遜」。為什麼會有這些現象,我們從三個師資訓練常發生的「症狀」開始談起。
 
一、學一套,做一套,依然故我
 
【症狀】 教師接受訓練之後,回到教室依然按照舊有的教學方式,沒有將所學放進教學中,嘗試課程的修正或創新,還是用舊有的一套教學,依然故我。
   
【原因】 每個英語教師都有固定的教學方式,就好像人的習慣一樣,要養成或者改變習慣並不容易。就像當您知道「每天運動30分鐘」很棒、很重要,但是做了一兩天後就「犯懶」,也就是回到原本的樣子了。教學習慣也是相同,要透過訓練改變教學習慣,需要一些外力支持性的配合條件。
   
【解方】 建議管理者在教師參訓後與其進行會談,詢問教師以下幾個問題,進而幫助他們將改變帶進教室:
第一:師訓課程中學到了什麼?
第二:針對目前教學可以有哪些改變?
第三:覺得這些改變對孩子有哪些助益?
第四:願意為孩子做這樣的改變嗎?何時可以開始進行?
第五:是否需要學校提供什麼資源?
 
二、只「訓」不「練」,只「練」不「核」,成效差
 
【症狀】 派教師去訓練半天,學生的成績或表現並沒有進步和改善,訓練沒有效果。
   
【原因】 一位自主性高的英語教師在受訓完後,通常會很有熱忱地將學到的新教學原理和技巧運用在教室中。但「運用」和「有成效」常變成兩碼事,原因是教師沒有「持續」運用所學教導學生,往往只做了一半,還看不出學生的改變就停了,當然會無法做出成效。造成不管有沒有參訓,結果都一樣,並沒有因為師訓讓教學變得更好,也無法看出師訓的「訓練價值」,自然會變成非常浪費資源和時間的事。
   
【解方】 管理者需要協助和關注教師是否持續做「教學優化」的教學行動,是否持續改善或者創新,一直關注到顯現成果。再者,管理者常疏忽了核查「成果」,例如:教師上了一場「如何精彩演示教學成果」的課程,管理者就需要確定教師是否確實將其應用在課堂中,並做出一場精彩的成果發表。管理者需要「眼見為憑」,對於參訓後沒有確實應用於課堂或沒有達到成效的教師,管理者應給予高度的關注和鼓勵。
 

三、楚國在南邊,卻往北邊走,永遠到不了目標
 
【症狀】 派教師參加許多大大小小的訓練課程,但似乎跟自己的學校沒有「正關聯」,看不出師訓對教學風格或強化經營特色有什麼幫助。
   
【原因】 外部舉辦的訓練課程,看似講師很棒,課程很精彩,於是管理者就會派教師們參訓。但管理者往往會忘記思考,適合學校的營運「競爭特色」或 「教學優勢」是什麼?以及內部教師需要哪些訓練才可以符合機構特色?然後才根據以上兩點去選課、派師和訓練;換句話說,管理者需要先評估現階段最重要且最緊急的訓練需求後,再派師參訓。如果管理者沒有按照這個概念派師參訓,就猶如「楚國在南邊,卻往北邊走」,結果是什麼?越努力走越達不到目標,例如:若機構中教師的教學品質和能力已經達到水準,家長詬病的是教師輔導力不足或成效欠佳,學生成績無法提升,此時,最需要強化的是教師輔導時的熱忱、知識和技巧,但教師卻一直被派去參加各種教學法研習,結果就是「優者恆優」、「劣者恆劣」,當然無法在學生輔導上獲得改善。萬一您的機構最重視的是輔導口碑,那當然遑論能靠不合乎需求的師訓達成強化競爭特色的目標了。
   
【解方】 每一家補習機構都有其地域性的特色和競爭優勢,您可以想想,別人為什麼會選擇您這一家?因此,所有的教職員都必須具備「展現此項特色」的功力,管理者需要盤點內部教職員的能力是否符合,若非,則要針對這些項目進行職能補強,才更能彰顯機構優勢並強化競爭差異性。

  筆者在大小講座或師訓的場合中,常說:「全天下最荒謬的訓練就是No target,而最貴的訓練則是Do nothing。」補教經營管理者應當思考如何避免以上三種症狀,以及如何透過師訓增加組織或教學的競爭優勢,因為這才是師資訓練真正的核心課題。
 

 

作者簡介

白佩玉
  • 臺灣教育部第一屆「師鐸獎」獲得者
  • 臺灣「教育訓練品質銅牌獎」獲得者
  • 「全腦操作式文法教學系統」創始人
  • 《圖像式發音故事》、《KK音標快學》、系列教材作者
  • 《全腦英文教學》《操作式全腦教學秘方》作者
  • 英文教學28年經驗
  • 英文師資訓練24年經驗
  • 臺灣白老師語文資優中心教學總監