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如何不讓師「訓」變師「遜」？
——補教師訓診療室（一）：症狀對策篇

2017/02/12‧作者／白佩玉

前言
 
　　每一位補教業經營者都很清楚，「教學品質」加上「輔導品質」是影響經營成敗極重要的關鍵點，因此班主任、教務主任或是有進取心的教師，都會關注大大小小的師資訓練，因為參加師訓似乎等於「教學品質保證」的靈丹解藥，所以只要在財力、人力上允許，教師大都會不遺餘力參與或辦理師訓。內部訓練資源不足的業者，會派師遣將到外面大大小小的師訓講座或活動取經；內部資源較充足者，則積極舉辦內部訓練。

　　筆者經營補教近30年，從事師資培訓約25年，寫過數套教材和教師用書，往年也曾籌辦過加盟系統，一直到現在開辦了一所心目中理想的英語教育中心……在這些經歷中，一直圍繞在經營、寫作、講座、訓練、教學等英語教育相關工作。感謝敦煌書局此次邀稿，讓我有這樣的機會與班主任和補教業的管理者們，一同探討師資訓練這個重要的課題，期盼筆者提供的淺見，能在師資訓練上帶給大家不同角度的思維與幫助。
 

您的學校有這種現象嗎？
 
　　 在貴機構有相同或類似狀況者，請打勾：

□ 大多數教師是兼職，所以沒有注意到是否需要參加訓練。
□ 坊間眾多的師資訓練課程，不知道該如何選擇。
□ 有時候不知道要派誰參加訓練比較恰當，又似乎大家都可以一起去。
□ 參加完師資訓練以後，在教學上似乎沒有帶來什麼顯著的改變。
□ 師訓剛結束時，教師會將所學運用在課堂上，但過了幾週就不了了之，大家也沒有再提起。
□ 僅有參加受訓的教師實際受惠，沒有跟其他教師分享，教學改進推動不起來。
□ 教師參訓後，學生的表現或成績沒有什麼變化，師訓似乎沒有用。
□ 教師受過師資訓練後，補習班的口碑並無提升，透過介紹而來的學生也沒有增加。
□ 覺得外部訓練亂槍打鳥，效果不大，但又沒有充足的內部訓練人才。
□ 明明知道某教師的教學功力不足，但他又拒絕參加師訓。
□ 班主任或管理者都親自帶領教師參加了，但是教師卻不專心學習或覺得沒有成效。

　　若您勾選了二個以上的選項，就值得繼續往下看了！

 
 

前言
 
　　每一位補教業經營者都很清楚，「教學品質」加上「輔導品質」是影響經營成敗極重要的關鍵點，因此班主任、教務主任或是有進取心的教師，都會關注大大小小的師資訓練，因為參加師訓似乎等於「教學品質保證」的靈丹解藥，所以只要在財力、人力上允許，教師大都會不遺餘力參與或辦理師訓。內部訓練資源不足的業者，會派師遣將到外面大大小小的師訓講座或活動取經；內部資源較充足者，則積極舉辦內部訓練。

　　筆者經營補教近30年，從事師資培訓約25年，寫過數套教材和教師用書，往年也曾籌辦過加盟系統，一直到現在開辦了一所心目中理想的英語教育中心……在這些經歷中，一直圍繞在經營、寫作、講座、訓練、教學等英語教育相關工作。感謝敦煌書局此次邀稿，讓我有這樣的機會與班主任和補教業的管理者們，一同探討師資訓練這個重要的課題，期盼筆者提供的淺見，能在師資訓練上帶給大家不同角度的思維與幫助。
 

您的學校有這種現象嗎？
 
　　 在貴機構有相同或類似狀況者，請打勾：

□ 大多數教師是兼職，所以沒有注意到是否需要參加訓練。
□ 坊間眾多的師資訓練課程，不知道該如何選擇。
□ 有時候不知道要派誰參加訓練比較恰當，又似乎大家都可以一起去。
□ 參加完師資訓練以後，在教學上似乎沒有帶來什麼顯著的改變。
□ 師訓剛結束時，教師會將所學運用在課堂上，但過了幾週就不了了之，大家也沒有再提起。
□ 僅有參加受訓的教師實際受惠，沒有跟其他教師分享，教學改進推動不起來。
□ 教師參訓後，學生的表現或成績沒有什麼變化，師訓似乎沒有用。
□ 教師受過師資訓練後，補習班的口碑並無提升，透過介紹而來的學生也沒有增加。
□ 覺得外部訓練亂槍打鳥，效果不大，但又沒有充足的內部訓練人才。
□ 明明知道某教師的教學功力不足，但他又拒絕參加師訓。
□ 班主任或管理者都親自帶領教師參加了，但是教師卻不專心學習或覺得沒有成效。

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「師訓」怎會變成「師遜」──三種師訓後症候群
 
　　為什麼指派教師參加訓練會有以上問題？為什麼教師們訓練回來後會依然故我？若管理者在師訓後沒有感受到教師教學有何變化、學生有何進步，甚至對招生也沒有很大的助益時，就會思考：「花錢、花時間、花人力，到底是為了什麼？」

　　種種情況讓管理者對師訓期待越大、失望越大，派師參加的「師訓」，反倒變成了「師遜」。為什麼會有這些現象，我們從三個師資訓練常發生的「症狀」開始談起。
 
一、學一套，做一套，依然故我
 
【症狀】 教師接受訓練之後，回到教室依然按照舊有的教學方式，沒有將所學放進教學中，嘗試課程的修正或創新，還是用舊有的一套教學，依然故我。
   
【原因】 每個英語教師都有固定的教學方式，就好像人的習慣一樣，要養成或者改變習慣並不容易。就像當您知道「每天運動30分鐘」很棒、很重要，但是做了一兩天後就「犯懶」，也就是回到原本的樣子了。教學習慣也是相同，要透過訓練改變教學習慣，需要一些外力支持性的配合條件。
   
【解方】 建議管理者在教師參訓後與其進行會談，詢問教師以下幾個問題，進而幫助他們將改變帶進教室：
第一：師訓課程中學到了什麼？
第二：針對目前教學可以有哪些改變？
第三：覺得這些改變對孩子有哪些助益？
第四：願意為孩子做這樣的改變嗎？何時可以開始進行？
第五：是否需要學校提供什麼資源？
 
二、只「訓」不「練」，只「練」不「核」，成效差
 
【症狀】 派教師去訓練半天，學生的成績或表現並沒有進步和改善，訓練沒有效果。
   
【原因】 一位自主性高的英語教師在受訓完後，通常會很有熱忱地將學到的新教學原理和技巧運用在教室中。但「運用」和「有成效」常變成兩碼事，原因是教師沒有「持續」運用所學教導學生，往往只做了一半，還看不出學生的改變就停了，當然會無法做出成效。造成不管有沒有參訓，結果都一樣，並沒有因為師訓讓教學變得更好，也無法看出師訓的「訓練價值」，自然會變成非常浪費資源和時間的事。
   
【解方】 管理者需要協助和關注教師是否持續做「教學優化」的教學行動，是否持續改善或者創新，一直關注到顯現成果。再者，管理者常疏忽了核查「成果」，例如：教師上了一場「如何精彩演示教學成果」的課程，管理者就需要確定教師是否確實將其應用在課堂中，並做出一場精彩的成果發表。管理者需要「眼見為憑」，對於參訓後沒有確實應用於課堂或沒有達到成效的教師，管理者應給予高度的關注和鼓勵。
 

三、楚國在南邊，卻往北邊走，永遠到不了目標
 
【症狀】 派教師參加許多大大小小的訓練課程，但似乎跟自己的學校沒有「正關聯」，看不出師訓對教學風格或強化經營特色有什麼幫助。
   
【原因】 外部舉辦的訓練課程，看似講師很棒，課程很精彩，於是管理者就會派教師們參訓。但管理者往往會忘記思考，適合學校的營運「競爭特色」或 「教學優勢」是什麼？以及內部教師需要哪些訓練才可以符合機構特色？然後才根據以上兩點去選課、派師和訓練；換句話說，管理者需要先評估現階段最重要且最緊急的訓練需求後，再派師參訓。如果管理者沒有按照這個概念派師參訓，就猶如「楚國在南邊，卻往北邊走」，結果是什麼？越努力走越達不到目標，例如：若機構中教師的教學品質和能力已經達到水準，家長詬病的是教師輔導力不足或成效欠佳，學生成績無法提升，此時，最需要強化的是教師輔導時的熱忱、知識和技巧，但教師卻一直被派去參加各種教學法研習，結果就是「優者恆優」、「劣者恆劣」，當然無法在學生輔導上獲得改善。萬一您的機構最重視的是輔導口碑，那當然遑論能靠不合乎需求的師訓達成強化競爭特色的目標了。
   
【解方】 每一家補習機構都有其地域性的特色和競爭優勢，您可以想想，別人為什麼會選擇您這一家？因此，所有的教職員都必須具備「展現此項特色」的功力，管理者需要盤點內部教職員的能力是否符合，若非，則要針對這些項目進行職能補強，才更能彰顯機構優勢並強化競爭差異性。

　　筆者在大小講座或師訓的場合中，常說：「全天下最荒謬的訓練就是No target，而最貴的訓練則是Do nothing。」補教經營管理者應當思考如何避免以上三種症狀，以及如何透過師訓增加組織或教學的競爭優勢，因為這才是師資訓練真正的核心課題。
 

 

作者簡介

白佩玉
  • 臺灣教育部第一屆「師鐸獎」獲得者
  • 臺灣「教育訓練品質銅牌獎」獲得者
  • 「全腦操作式文法教學系統」創始人
  • 《圖像式發音故事》、《KK音標快學》、系列教材作者
  • 《全腦英文教學》《操作式全腦教學秘方》作者
  • 英文教學28年經驗
  • 英文師資訓練24年經驗
  • 臺灣白老師語文資優中心教學總監

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